איך תהפכו את העובדים לטאלנטים ותשמרו אותם בארגון?

אחת הטקטיקות המובילות בשנים האחרונות להשגת טאלנטים היא יצירת טאלנטים מתוך הארגון עצמו. אז איך הופכים עובדים בארגון לטאלנטים, ואיך משמרים אותם לאחר מכן?

המאבק על כישרונות ממשיך להיות סוער ככל שהשווקים חווים אינפלציה, מחסור בכוח אדם, ותנועה דינמית של טאלנטים מארגון לארגון. במקרים רבים, מעסיקים נותרים במחסור של עובדים מיומנים ומוכשרים ועומדים בפני קשיים של ממש.

כך בהתאם, מתפתחות מדי יום אסטרטגיות וטקטיקות חדשות לגיוס ושימור טאלנטים בארגונים, כשאחת מהטקטיקות המובילות, היא להפוך עובדים קיימים ובעלי פוטנציאל בארגון, לטאלנטים מוכשרים.

מעבר להגדלת התחרות בשוק, פיתוח טאלנטים מתוך הארגון עצמו, מעצים באופן משמעותי את מיתוג המעסיק. ארגונים המוכרים כתומכים, מפתחים ומקדמים עובדים, ממותגים במהירות כמקום עבודה מבוקש ונחשק.

כיצד מפתחים טאלנטים בארגון?

כצעד ראשון, מעסיקים צריכים לעבור על מאגר העובדים הקיימים בארגון ולקבל הבנה עמוקה לגבי עובדים בעלי פוטנציאל - עובדים בעלי כישורים מיוחדים, ידע מקצועי בתחומים רלוונטיים ותחרותיים בשוק, מיומנויות רכות חזקות, ועוד.

על מנת לבצע הערכה מושכלת ואובייקטיבית, מומלץ להשתמש בכליי ההערכה מתקדמים כגון מערכות AI ייעודיות להערכת עובדים המספקות מדדי זיהוי כישורים והתנהגויות מדויקים ויציבים יותר, וכן ניבוי אישיות. כמו כן, מומלץ לקבל הערכות ממנהלים ישירים של העובדים, מאנשי משאבי אנוש, ועוד.

לאחר זיהוי החוזקות הללו, חשוב לאפיין את המרכיבים הייחודיים של הטאלנטים שאותם הם היו רוצים לגייס לארגון, למפות את המרכיבים הקיימים אצל העובדים הפוטנציאליים שהם זיהו ולרשום במדויק את הכישורים/המיומנויות החסרות שיש להוסיף להם.

עם רשימה מוכנה של כישורים ומיומנויות שיש להשלים אצל כל עובד שהוא בעל פוטנציאל להיות טאלנט, ניתן כעת לאפיין את ההכשרות הספציפיות הדרושות לכל עובד כזה והיכן הוא יוכל לקבל אותן.

הגשת הצעה רשמית לתהליך פיתוח

פיתוח טאלנטים מתוך הארגון הוא מהלך המחייב הסכם כתוב וחתום. לפני הכל, יש לקיים פגישה עם העובדים המוכשרים שזיהיתם, ולברר אם הם מעוניינים בתהליך ההכשרה והפיתוח.

אם הם נענים בחיוב, חשוב לבצע איתם שיחה מעמיקה ולקבל מהם מידע לגבי איך הם רואים את עצמם בפועל, מהן החוזקות שהם עצמם מזהים אצלם, מה היו רוצים לשפר, והאם הם רואים בארגון מקום שירצו להתפתח ולצמוח בו בטווח הארוך.

לאחר מכן, יש להגיש לעובדים הצעה רשמית להכשרה ופיתוח על חשבון החברה, כולל התפקיד הספציפי שאליו יוכלו להתקדם לאחר תהליך הפיתוח, וההתחייבות לה אתם מצפים מהם בתמורה. יש לנסח הסכם רשמי לאותם עובדים המעוניינים בתהליך ההכשרה והפיתוח, כולל ההתחייבות שלהם ולהחתים אותם על ההסכם.

שימור טאלנטים בארגון

ההתחייבות הרשמית של העובדים מהווה גם כלי שימור לכל דבר. כך לדוגמה, ניתן לקבוע בהסכם כי  עובדים שזוכים להכשרה, פיתוח וקידום על חשבון החברה, מחויבים להישאר ולעבוד בחברה למשך תקופה מסוימת, ואם ירצו לעזוב את החברה מוקדם יותר, הם יצטרכו להחזיר לחברה אחוזים מעלות ההכשרה.

דרך נוספת לשמר את הטאלנטים שפיתחם בארגון, היא להבטיח להם בונוס שנתי קבוע עבור עבודה מסורה וטובה. בונוס שנתי משמעותי קבוע, יכול לייצר רצון להישאר ולהתמיד בעבודה. כלי נוסף לשימור הטאלנטים החדשים, הוא לאפשר להם אופציה להמשיך להתקדם ולהתפתח לתפקידים בכירים נוספים כל תקופה מסוימת, כך שידעו שתמיד יהיה להם אופק קידומי ומרתק בארגון בטווח הארוך.