העדפה מתקנת בשוק העבודה

אנשים מעדיפים להתחתן עם בני זוג שדומים להם מנטלית וכלכלית, אבל כאשר התופעה המאוד אנושית הזו גולשת מעולמות הדייטים לשוק התעסוקה תוך יצירת חתך עובדים בעלי פרופיל ורקע דומים היא יוצרת בעיות קשות של אפליה וחוסר שוויון...

אלו כוללים אפליה על רקע מגדרי עם מיעוט תפקידים לנשים או ייעודן לתפקידים ספציפיים שנחשבים לנשיים יותר, וכן אפליה על רקע מגזרי כלפי קבוצות מיעוט באוכלוסייה כמו חרדים, ערבים, אנשים עם מוגבלויות ובני העדה האתיופית.

לעיתים רבות חוסר השוויון זועק לשמיים והמדינה שעשתה את הצעד הראשון והחיובי במתן העדפה מתקנת כמשקל נגד לאפליה המובנית הייתה ארה"ב. הדבר קרה בשנת 1965 במהלך כהונתו של הנשיא לינדן ג'ונסון והחל מאותה שנה חייבה ארה"ב חברות שזכו בחוזים ממשלתיים לבצע העדפה מתקנת במטרה ליצור שוויון בכח האדם והזדמנויות התעסוקה בחברה. 7 שנים אחר כך החליטה ממשלת ארה"ב להרחיב את ההעדפה המתקנת והחלה לחייב מעסיקים ציבוריים לבצע מדיניות של העדפה מתקנת.

ומה בישראל?

עם השנים מדיניות זו חדרה גם לשווקי העבודה של קנדה, אירופה , אוסטרליה ואף בישראל. אצלנו חדר הרעיון בצורה הדרגתית החל משנות התשעים. הצעד הראשון בכיוון היה התיקון לחוק שירות המדינה מ-1995 שחייב העדפה מתקנת לטובת נשים במשרות שבשירות המדינה.

בעקבות התיקון אף הוקם האגף לקידום נשים בנציבות שירות המדינה, אשר הביא מאז לגידול ניכר בשיעור הנשים בדרגות בכירות בשירות המדינה. הצעד השני קרה 3 שנים לאחר מכן, בשנת 1998, עם חקיקתו של החוק לשוויון זכויות לאנשים עם מוגבלות הדורש מהמעבידים להעסיק גם אנשים עם מוגבלויות ושלא להפלות אותן על רקע מגבלתם (לעניין זה יש לציין כי בהתאם לצו ההרחבה לעידוד ולהגברת התעסוקה של אנשים עם מוגבלויות, החל מספטמבר 2016 כל מי שמעסיק 100 עובדים ומעלה צריך לפעול לכך שלפחות 3% מבין עובדיו יהיו אנשים עם מוגבלות).

חוק החברות הממשלתיות

 הצעד החשוב הבא בכיוון היה התיקון לחוק החברות הממשלתיות בשנת 2000 והוספת הדרישה להבטחת ייצוג הולם לערביי ישראל בתפקידים בכירים במגזר הציבורי. הצעד האחרון עד כה להתמודדות עם האפליה התחולל בשנת 2008 עם חקיקת החוק  לעידוד של שילוב וקידום של נשים בעבודה ושל התאמת מקומות עבודה לנשים. שילוב וקידום של נשים בעבודה, שאותם בא החוק לעודד, כולל גם מתן עדיפות לקידום נשים לדרגות בכירות ולעמדות ניהול ולשילוב וקידום של נשים מקבוצות אוכלוסייה המתקשות להשתלב במקומות עבודה.

בעוד שההמלצות יושמו בהיקפים אלו ואחרים בחברות ציבוריות וממשלתיות הרי שבמגזר הפרטי ישנם עדיין מקרים רבים בהם לא קיים ייצוג הולם אמיתי בקרב עובדי החברה ומנהליה ולא אחת עולות בתקשורת עוולות שונות בהקשרי אפלית נשים ובני מיעוטים במקומות העבודה. יחד עם זאת, המודעות לנושא כן עלתה וחברות לא מעטות מתהדרות בהיקף  נאה של נשים המכהנות בהן בתפקידי ניהול, ובתפקידי מפתח וכן הלאה. גם לעניין שילובם של בני המגזר הערבי מקודמת בימים אלו ממש תוכנית לשילובם של ערבים אקדמאים במאה החברות הגדולות במשק.

שורה תחתונה: יש דעות רבות לעניין העדפה מתקנת בישראל, ובעוד שיש כאלו שתומכים בה, יש כאלו הסבורים שהיא דווקא מקלקלת ומנציחה פערים, שלולא ביצוע ההעדפה היו מיטשטשים עם הזמן. בכל מקרה, ההעדפה המתקנת נהוגה כיום בעיקר במגזר הציבורי והממשלתי בעוד שאל המגזר הפרטי היא טרם חדרה בצורה מהותית, וגופים חברתיים רבים מנסים כיום לרתום את החברות והארגונים הפרטיים למהלך החברתי החשוב.

קרדיט תמונות: shutterstock