שואפים להיות מנהלים? תבדקו אם זה בכלל מתאים לכם

למה להיות מנהלים? יותר כסף, יותר השפעה, יותר 'טייטל', יותר קרובים לצלחת, יותר. אבל מדובר גם ביותר אחריות, יותר משימות, יותר אתגרים, יותר לחץ ויותר בלתמ"ים, בקיצור יותר... ולכן השאלה שאתם חייבים לשאול את עצמכם היא האם תפקיד כזה אכן מתאים לכם?

לא מספיק להיות 'רק' עובד טוב

רבים טועים לחשוב שמספיק להיות עובד טוב כדי להתקדם לעמדה ניהולית, אבל למען האמת זה לא כ"כ עובד כך. גם אם אתם מבצעים את המשימות באופן מושלם והמנהל הישיר מאוד מרוצה מכם, הקידום הנחשק לתפקיד ניהולי דורש מכם עוד דברים. יש להוכיח יכולות וכישורים מסוימים, אמביציה ומוטיבציה, אסרטיביות, יכולת הדרכה, יכולת ראיית מקרו, ביטחון עצמי, ייצוגיות ועוד תכונות בהתאם לסוג הגדרות הניהול.

ההגדרות משתנות מחברה לחברה

הדרך שבה נבחנת התאמת עובד לקידום ניהולי משתנה בין מקום למקום. יש מקומות שבהם מנהלות משאבי האנוש נעזרות במשובים שוטפים מן המנהלים של הצוותים והמחלקות. יש מקומות שבהם אותן מנהלות עורכות מספר פעמים לאורך השנה תהליך שנקרא "הערכת עובדים" לצורך זיהוי פוטנציאל ניהולי בקרב העובדים בכל צוות. בגדול, המכנה המשותף שמוביל את ההחלטה את מי לקדם הוא הפגנת יכולות אישיות לצד מקצועיות, כאלו שמקום העבודה מוצא כי הן קריטיות ורלוונטיות עבור אותו תפקיד ניהולי.

כך למשל ייבחן האם המנהל הפוטנציאלי בעל מקצועיות גבוהה יותר משמעותית מאשר שאר העובדים. כן ייבחן האם יש לו גמישות מחשבתית, יכולת הסתגלות מהירה לשינויים (דינמיות), יכולת להוביל שינויים בקרב העובדים תחתיו, ראייה מערכתית, ראייה והבנה תהליכית, וכמובן, כריזמה.

האם אתם מנהיגים אמיתיים?

גם אם אתם יודעים להעצים ולמנף את עצמכם כיאות, זה עדיין לא אומר שתהיו מנהלים מושלמים. למנהל צריכה להיות גם היכולת להעצים ולמנף את חברי הצוות שלו. הוא יודע לזהות איזה משימות הכי מתאימות לאיזה עובד, איך להוביל ולעודד את העובדים ליזום ולנהל שיח פתוח על רעיונות שלהם. בקיצור, הוא צריך  לדאוג שתהיה משמעת ושהעבודה תתנהל כשורה אך מנגד גם שתהיה אווירה טובה ונעימה ופורייה.

קורלציה בין כישורי המנהל לתרבות הארגונית

יש עובדים שיש להם את כל התכונות שתוארו עד כה, ויכול מאוד להיות שבכל חברה אחרת הם יהיו הראשונים להתקדם לתפקיד ניהולי. ברם בסופו של יום, עובד המועמד לניהול חייב להיות מתאים לתרבות הארגונית ולתפיסת העולם של החברה. אם יש  לו דנ"א אחר או תפיסה ניהולית אחרת , לא סביר שהוא יקודם. גם אם הוא יקודם הדבר עלול להביא לחילוקי דעות רבים בין המנהל הטרי לבין מנהליו שלו. יכול להיות שיהיה לו דרייב עצום ואינספור רעיונות מדהימים, אבל הם ייפסלו בזה אחר בכל ישיבת הנהלה מפאת חוסר התאמה לארגון. עובד כזה ירגיש עד מהרה  שהקידום דווקא מוריד לו את המוטיבציה ואת החשק לקום בבוקר לעוד יום עבודה.

האופציה של להיות מנהל בארגון מתחרה

לעובד כזה כדאי לחשב את צעדיו, האם שווה לו לפזול לעבר מקומות אחרים שבהם הוא אכן יוכל לממש את היכולות הניהוליות שטמונות בו או שאולי שווה לו להישאר בחברה הנוכחית, לצבור עוד יציבות תעסוקתית וברגע שתיפתח משרת חלומות כלשהי לעשות את המהלך האמיץ? בסופו של יום אין כאן תשובות של שחור או לבן וההחלטה צריכה להיעשות על פי נטיית ליבו של העובד. אם החלום הגדול שלו הוא להיות מנהל באופן מיידי, הרי שיכול להיות שהחברה בה הוא מועסק פשוט לא מתאימה לו. אך אם מעבר לעניין הניהולי הוא מרוצה מאוד ממקומו בחברה, מתנאי העסקתו, ומהאחריות המוטלת עליו, הרי שאולי יהיה עליו להשהות את החלום עוד קצת, ולהישאר לבינתיים בפיסת גן העדן הקטנה שלו.

*קרדיט תמונה: shutterstock